• Introduction
    par Christine STEINBACH - Directrice du CIEP
  • "Racisme structurel : enjeux contemporains de la lutte anti-raciste et retours de bâton"
    par Ghalia DJELLOUL - BePax
  • "S'allier et s'engager"
    par Mireille TSHEUSI_ROBERT - BAMKO
    Pour voir le Ppt, cliquez ici
  • Paroles du MOC et ses organisations
  • Atelier 1 : Média et racisme 
    par Sabri DERINOZ - Media & Diversity in Action
  • Atelier 2 : Emploi et racisme 
    par Malika BORBOUSE - CSC-Diversité
  • Atelier 3 : Enseignement et racisme
    par Cristel BAETENS et florence PONDEVILLE - UNIA
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  • Atelier 4 : Police et racisme
    par Mohamed MIMOUN - JOCs
  • Atelier 5 : Santé et racisme 
    par Barbara MOURIN - Espace Semafor et Rachid BATHOUM -  UNIA
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  • Atelier 7 : Logement et racisme
    par Nïmat BENNACER - MRAX
    Pour voir le Ppt, cliquez ici - Partie 1 - Partie 2 - Partie 3 - Partie 4
  • Atelier 8 : Santé et racisme
    par Rachid BATHOUM - UNIA
  • Atelier 9 : Législation et racisme
    par Camille VAN HOVE et Pierre GENTY - UNIA
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  • Atelier 11 : Décolonisation et racisme
    par Cécile RUGIRA - Plate-forme 'Décolonisation des esprits et de l'espace public"
    Pour voir le Ppt, cliquez ici - Partie 1 - Partie 2

Visuel Emploi CIEP Risome

Offre d'emploi : Chargé.e de mission

 

Le Centre d’Information et d’Education Populaire communautaire recrute :

Un(e) chargé(e) de mission 1/2 temps contrat à durée indéterminée

Le C.I.E.P. est le mouvement d’éducation permanente du MOC. Il élabore et pilote des programmes de formation à destination d’adultes engagés dans le secteur associatif, et plus particulièrement, au sein des organisations constitutives du Mouvement Ouvrier Chrétien.

Le/la chargé(e) de mission aura pour fonction principale l’animation du réseau RISOME (Réseau Inclusif pour une Société Ouverte aux Migrants et aux Etrangers).
Risome fédère des projets d’inclusion articulés autour de l’accueil, la citoyenneté, la formation et/ou de l’emploi. Ces projets s’ancrent dans un tissu socio-économique et culturel local et sont porteurs d’un développement alternatif égalitaire. RISOME rassemble ces différentes initiatives autour des valeurs de solidarité et a pour mission de les représenter et de participer à construire une offre d’accueil et d’accompagnement des personnes étrangères de qualité et adaptée à leurs besoins.

Fonction :

  • • Vous préparez et animez les réunions du réseau : comité de pilotage, AG... ;
    • Vous participez aux réunions de concertation du secteur de l’intégration de la RW ;
    • Vous réalisez des analyses et répondez aux besoins des membres du réseau RISOME ;
    • Vous organisez l'information et la communication interne et externe ;
    • Vous effectuez le suivi sectoriel concernant l’évolution du cadre administratif, financier et législatif, en relation avec la secrétaire générale du MOC.

Profil :

  • • Vous êtes en phase avec les valeurs du MOC : http://www.moc-site.be/index.php/qui-sommes-nous ;
    • Vous portez un intérêt particulier et avez une bonne connaissance des Mouvements sociaux ;
    • Vous êtes titulaire d’un baccalauréat, d’un master ou d’une licence ou d’ expérience acquise dans les domaines utiles pour la fonction ;
    • Vous disposez d’une expérience dans le secteur de l’immigration ou de l’intégration des personnes d’origine étrangère ;
    • Vous avez une bonne connaissance du contexte wallon en matière de politique d’intégration et de l’accueil des personnes primo-arrivantes (acteurs, actualité et législations) ;
    • Vous marquez un intérêt pour l’actualité et les enjeux politiques (du local à l’international) ;
    • Vous êtes à l’aise avec l’utilisation des réseaux sociaux et avez une capacité à actualiser le site internet : www.risome.be ;
    • Vous êtes autonome, dynamique, doté·e de bonnes capacités rédactionnelles et d’animation de réunions ;
    • Vous aimez travailler en équipe et construire des réseaux.

Notre offre :

  • • Un environnement mobilisateur, porteur de sens ;
    • Un contrat mi-temps à durée indéterminée;
    • Une rémunération de la convention collective 329.02, niveau 4.2 ;
    • Une reconnaissance des années d’ancienneté valorisables ;
    • Une intervention à 100% des frais déplacement domicile travail en transport en commun ou intervention légale dans les autres frais de déplacement.

La fonction nécessite des déplacements sur la Fédération Wallonie-Bruxelles
C.V. et lettre de candidature à envoyer par mail (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) pour le 31 août 2021, à l’attention de Christine Steinbach.

En matière de santé  

Sur son lieu de travail.

  • Eviter l’émergence de climat permissif entre collègues et œuvrons à la mise en place d’une politique de vigilance et d’une gestion institutionnelle des situations conflictuelles stigmatisantes. 
  • Être à l’écoute des critiques et interpellations des personnes racisées dans son équipe.
  • Oser interpeller ses collègues « non racisé.e.s » et sa hiérarchie sur ce type de problématique. Dans un environnement majoritairement « blanc », la difficulté de cette démarche est réelle et peut mettre en danger. Entendons ces remarques sans nous sentir attaqué.e.
  • Interroger via un screening[1].  

Dans les structures médico-sociales (hôpital, centre de santé, centre de service mutuelliste).   

  • Recenser les vécus de discrimination entre collègues, les paroles exprimées par des patient.e.s envers le personnel, du personnel vers les patient.e.s pour objectiver le poids de la « charge raciale ».   

De manière plus générale.

  • Sensibiliser le personnel à l’importance de signaler tous comportements discriminatoires au travail, dans les salles d’attente, lors de soins de santé, etc.
  • Sensibiliser le monde médico-social à l’impact de l’internalisation du racisme quotidien et structurel sur la victime pouvant conduire à une image négative de soi, à du stress post-traumatique, à la dépression et au suicide ;   
  • Sensibiliser à l’importance de reconnaître et valoriser l’expertise des différentes communautés en matière de connaissance et de soutien des personnes racisées.   

En interpellant les Gouvernements.

  • Mener des recherches afin d’objectiver l’impact du racisme sur la santé et développer de nouveaux cadres de référence et de connaissances en matière de soins adaptés aux différences culturelles.
  • Examiner a priori toute nouvelle politique concernant les soins et les servicespour déterminer leurs conséquences pour les populations vulnérables, y compris les personnes racisées.
  • Reconnaître, soutenir et mettre en œuvre, dans le secteur du bien-être et de la santé, des « safe spaces » officiels pour les patient.e.s victimes de racisme au quotidien et désirant l’exprimer en toute sécurité. La coopération avec les associations actives dans ce domaine est indispensable.   

En interpellant le secteur de la formation médico-sociale sur l’impact de l’internalisation du racisme structurel.   

 

[1]  voir fiche « Screening interne. Critères de discrimination liés au racisme » Mettre LIEN actualisé

En matière de police-justice 

Au sein de sa commune.   

  • Informer sur ce que recouvre le terme « profilage ethnique » et recensons les vécus de discriminations rapportées par les personnes racisées lors de contrôle de police pour visibiliser la problématique.
  • Informer des possibilités d’action sans se mettre en danger, rappelons qu’il est légal de filmer une arrestation trop musclée, (copwatching).
  • Faire pression sur ses élu.e.s pour une gestion plus stricte de tels délits et pour la mise en œuvre d’un processus de sensibilisation des policier.ère.s par rapport au racisme qu’il.elle.s véhiculent par le biais d’outils ou de formations durant leurs heures de travail.   
  • Participer à la campagne « Stop profilage ethnique »[1] et demander un enregistrement systématique des contrôles de police et la délivrance d’un récépissé comme dans certaines communes bruxelloises.
  • Demander la généralisation d’un système de police de proximité ayant déjà prouvé son utilité dans un certain nombre de communes à l’étranger comme par exemple au Royaume-Uni.   

De manière plus générale.

  • Sensibiliser le grand public à l’importance de reconnaître le profilage ethnique comme une source d’inquiétude en Belgique et de permettre aux citoyen.ne.s de se ménager une preuve lorsque les forces de l’ordre interviennent (récépissé, droit de filmer, garantir l’identification du.de la policier.ère,...).  
  • Sensibiliser les personnes victimes de profilage ethnique de discrimination à l’importance de signaler les comportements discriminatoires (Unia, Comité P, etc.).
  • Sensibiliser les policiers.ères sur leurs propres comportements.   

En interpellant les Gouvernements.

  • Avoir une tolérance zéro pour le racisme et la discrimination par des agent.e.s de police et des sanctions efficaces.  
  • Interdire le profilage ethnique de manière explicite dans la loi sur la fonction de police et dans les directives policières.
  • Préciser la manière d’interpréter les « motifs raisonnables » pouvant mener à un contrôle d’identité dans les directives et les règlementations. 
  • Faire une attestation à chaque contrôle d’identité mentionnant la raison de ce contrôle.
  • Mettre en place une politique de collecte de données, de surveillance et d’enquête concernant les contrôles d’identités effectués.  
  • Assurer systématiquement l’enregistrement et le suivi des plaintes de faits de racisme.
  • Réformer le Comité P au plus vite pour qu’il soit un organe véritablement indépendant chargé d’enquêter sur les plaintes pour racisme au sein de la police.
  • Renforcer le processus de formation et de supervision visant à lutter contre le racisme structurel en interne pour toutes et tous les fonctionnaires de police concerné.e.s.   

 

[1] « Sept organisations lancent une campagne contre le profilage ethnique par la police », Le Soir, 10 juin 2020 (en ligne) www.lesoir.be/306205/article/2020-06-10/sept-organisations-lancent-une-campagne-contre-le-profilage-ethnique-par-la

En matière de médias  

En tant que citoyen.ne.   

  • Interpeller les médias pour qu’ils analysent leur propre institution/structure, dressent un bilan de l’état de la diversité en leur sein et apportent des changements structurels[1].
  • Dénoncer le white washing et soutenir les artistes ou associations qui dénoncent ces phénomènes. Aux USA, le collectif Race-bending se mobilise pour analyser les cas de whitewashing, lancer des pétitions et appeler à boycotter certains films. En France, un collectif d’actrices ont écrit un livre intitulé « Noire n’est pas mon métier ».   

De manière plus générale.

  • Sensibiliser nos proches au phénomène et ayons une lecture critique des films et des médias en général.
  • Dénoncer les propos racistes qui circulent sur les médias, principalement les réseaux sociaux, et soutenir les victimes de ces propos.   

En interpellant la Fédération Wallonie-Bruxelles.

  • Prendre des mesures et valoriser les initiatives qui ont pour objectif d’accroître et d’améliorer la diversité ethnique et culturelle dans les médias privés et publics. Par exemple Expertalia est une base de données d’expertes et d’experts issus de la diversité, à destination des journalistes.
  • Valoriser la pluralité d’opinions au sein des acteur.rice.s des médias pour éviter les préjugés (racistes) et le langage offensant dans les médias.  
  • Intégrer des modules sur l’interculturalité, l’intersectionnalité, les privilèges et l’ethnocentrisme dans les formations de journalisme.
  • Favoriser la promotion de modèles positifs dans les médias, par exemple par la diffusion de bonnes pratiques, la diversité de la programmation et le monitoring structurel.   

 

[1] « Notre info, si blanche...: pourquoi et comment mieux incarner la «diversité»? », RTBF, 30 décembre 2018 (en ligne) www.rtbf.be/info/medias/detail_notre-info-si-blanche-pourquoi-et-comment-mieux-incarner-la-diversite?id=10108164

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